Hay tantas maneras de hacer eso:
-Si cree que el comportamiento pasado es el mejor indicador para el desempeño futuro, puede mantener a los empleados con los mejores desempeños pasados.
-Si cree en dar a las personas la oportunidad de demostrar que están bajo presión, puede informar a todos que necesita recortar personal y que tomará su decisión después de un período de prueba o después de la próxima evaluación de empleados.
-Si no te gustan los indicadores cuantitativos de rendimiento y prefieres centrarte en la dinámica del equipo y en qué tan bien trabajan juntos tus empleados, puedes seleccionar los que mantendrás (en lugar de los que cortarás) en función de qué tan bien Se llevan bien y se motivan, por ejemplo.
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Cada uno de estos métodos tiene algún tipo de inconveniente. No hay un proceso “perfecto” a prueba de tontos para asegurarse de que no cometerá uno o dos errores, pero cuanta más información recopile sobre su gente, menor será la posibilidad de que deje pasar los incorrectos.