Mucho y más de lo que ellos mismos se dan cuenta.
Para muchos, la personalidad correcta es un mínimo para considerar al candidato para el puesto. Algunos ejemplos de criterios suaves que los gerentes contratan son el ajuste en equipo, la relación con los clientes y el gerente, el temperamento, la actitud positiva, etc. No todos son rasgos de personalidad, pero los rasgos de personalidad forman una especie de fundamento para estas actitudes. Más aún, los rasgos de personalidad son (se cree que) son parte de un cableado en nuestros cerebros, parcialmente alimentados en un nivel tan primario que son muy difíciles de cambiar.
La persona adecuada puede aprender conocimientos, desarrollar habilidades y cambiar en cierto nivel su actitud. La personalidad equivocada siempre tendrá un hándicap. Así que los reclutadores y gerentes buscan rasgos de personalidad, es decir, los 5 grandes (OCEAN) o algo así.
El problema es que muchos gerentes no están capacitados en reclutamiento o psicología. Tienen problemas, qué personalidad a) sería buena para ellos yb) cómo definir eso yc) cómo probar eso. Eso no es un fracaso del lado de los gerentes, es un hecho de cómo funciona nuestro cerebro humano.
Todos vemos la verdad a nuestra manera (realismo naïf) y todos nos consideramos de alguna manera un juez de personas por encima de la media (superioridad ilusoria, sesgo egocéntrico, etc.). Por lo tanto, definen el perfil del candidato a su manera y crean lo que creen que es mejor. Y debido a que no podemos (!) Ver más allá de nuestros propios límites (de nuevo, realismo naïf), invariablemente encontramos un perfil que se parece a una copia de nuestra propia cognición y personalidad (esa es una de las razones por las que los Recursos Humanos están involucrados. Siempre pregunte más y especialmente personas diferentes para que su aportación venga con un mejor perfil).
Pero la diversión no termina aquí. Ahora el manager va reclutando con ese perfil. Primero, los candidatos se justifican inmediatamente por qué son la persona adecuada para el perfil solicitado (efecto Forer, etc.). Para calificar el trabajo, ellos (a veces honestamente) se presentan como la persona adecuada y ponen todas las respuestas sociales y situacionales deseables. Hay toda una industria que intenta que la gente de tecnología “gane al reclutador”. Es una falacia en sí misma, pero cuando quieres ese trabajo …
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Después de una primera selección en CV (de valor arbitrario para la actitud y habilidades cognitivas) llegamos a la entrevista de selección. Esa es una prueba de que la personalidad es un criterio importante porque, en general, cualquier gerente quiere ver a un candidato “a simple vista”. ¿Alguna vez te has preguntado qué hay que ver?
Durante la entrevista, el gerente de contratación, el candidato y otros ingresan en un ámbito completamente nuevo de sesgos cognitivos y sociales, heurísticas y falacias. (https://en.m.wikipedia.org/wiki/…).
Ejemplo: porque a menudo los gestores (y los reclutadores) toman la decisión inicial en los primeros 10 segundos. Esa es una “decisión a menos que …” durante el apretón de manos, introducción y pregunta si les gusta el café o el té. Lo hacemos de manera inconsciente, en base a una gran cantidad de señales (los famosos son los grandes alumnos, la postura, el apretón de manos, el olfato) y la percepción y experiencia de los gerentes con personas “similares” (incluidos los errores fundamentales de atribución en la arrojación, la brecha de empatía, etc.).
Después de eso, los gerentes de contratación caen en la trampa de la percepción selectiva. El gerente de contratación tiene un problema con la objetividad porque son los que buscan a una persona. Y debido a que a menudo es importante para ellos, están buscando pruebas (!) De que una persona es como la que esperan / quieren que sea en los primeros 10 segundos. (Sesgo de confirmación, sesgo de congruencia, efecto de encuadre, etc.).
Resultado: las personas seleccionan a las personas en función de la intuición, los sentimientos viscerales y otros factores que tienen más que ver con la personalidad (ambos lados) que con las observaciones objetivas de competencias útiles. Pero parece funcionar lo suficientemente bien para la mayoría de las empresas … ¿Alguna vez te has preguntado por qué?