Se debe definir para qué posición se está utilizando la prueba y qué tan detallada es la prueba. Por ejemplo, para pilotos, oficiales de policía o funciones similares, las pruebas de personalidad son más complejas y detalladas en comparación con las pruebas regulares (más cortas) que se utilizan al contratar empleados “regulares”. En general, las pruebas de personalidad tienen una correlación muy baja con el desempeño laboral futuro, solo una dimensión de la personalidad es significativa: la conciencia es el rasgo de la personalidad de ser minucioso, cuidadoso o vigilante. La conciencia implica un deseo de hacer bien una tarea. Por lo tanto, el uso para la evaluación general del empleo es muy bajo. Si se usa, definitivamente no debería ser el único método realizado en el proceso de evaluación. Las mejores herramientas son la evaluación de muestras de trabajo, centros de evaluación, entrevistas estructuradas. Por supuesto, cuantos más métodos combines, mejor.
Hay un problema más importante de las pruebas de personalidad. El problema es que el solicitante que realiza la prueba debe ser consciente de lo que se le pregunta (él / ella necesita saberlo, lo que rara vez es el caso) y también tienen que ser honestos, lo que rara vez es el caso como solicitantes de empleo. tratar de conseguir el trabajo