¿Cómo pueden los gerentes de nivel medio motivar, liderar e inspirar efectivamente a sus equipos en una cultura corporativa profundamente opresiva, punitiva, basada en el miedo y tóxica?

Answer 1

Como gerente de nivel medio que no está en condiciones de cambiar la cultura corporativa, su trabajo más importante es guiar a cada miembro del equipo a encontrar lo mejor de toda la mierda .

Solo puede hacer esto:

1. Actuando como el escudo humano para tus subordinados de tanta toxicidad como sea posible. Comuníquese solo lo que su equipo necesita saber para hacer su trabajo, y abstenerse de compartir toda la basura que pasa sobre sus cabezas.

Esto requiere que retengas cierta información que sientes que te está consumiendo por dentro, pero que no es adecuada para “desahogarse” a los subordinados. Vente a un tercero (entrenador ejecutivo, terapeuta, amigo de confianza sin intereses en la corporación), no a subordinados. Escuche las frustraciones y desahogos de los miembros de su equipo, sin negar que tales problemas existen ni agregar combustible al fuego: su trabajo es ayudarlos a salir del miedo y la ira que se sientan en sus cofres, y descubrir formas de avanzar un paso adelante.

2. Conozca realmente cómo cada miembro del equipo está respondiendo al ambiente tóxico, específicamente para ayudar a cada uno a encontrar su propósito y significado individual para sobrevivir y prosperar dicha toxicidad .

Esto requiere que pase un tiempo de calidad para comprender realmente qué hace que cada uno de sus subordinados “marque” y por qué han optado por quedarse. Algunos de los miembros de su equipo pueden necesitar más agarre de la mano durante este tiempo incierto, mientras que otros pueden ver esto como un desafío personal, y aún otros pueden haber visto lo suficiente para saber cómo “atravesar tormentas de mierda”. Cada una de estas motivaciones requiere un tipo diferente de interacción de usted.

3. Cree métricas visibles de éxito a corto plazo como equipo y como contribuyentes individuales. Esto es especialmente crítico cuando un ambiente tóxico absorbe la alegría y el entusiasmo incluso de los miembros más optimistas de su equipo. A veces, las personas necesitan ver que pueden tener éxito, y ver esto rápidamente, para mantenerse motivados para enfrentar otra crisis más allá de su control.

Esto requiere que mire las medidas de éxito tanto a nivel de equipo como a nivel de cada uno de sus subordinados. Si ha pasado el tiempo con cada miembro del tiempo, tendrá la información necesaria para crear métricas individuales de desarrollo y realización. Realmente fomente las métricas basadas en equipos y haga que las personas celebren una victoria colectiva. A veces, una victoria puede ser tan simple como “¡Hemos sobrevivido este día!” Hasta tan específica como “Hemos resuelto X muchos problemas dentro de nuestro presupuesto”.

Tienes que hacer lo mismo con tus propias motivaciones:

¿Qué te mantiene enfocado en el camino a seguir incluso cuando las fuerzas más allá de tu control amenazan con arrastrarte hacia abajo?

¿Qué te hace estar dispuesto a dar lo mejor a pesar de las tonterías?

Encuentre el tiempo para fortalecerse y desarrollarse frente a la toxicidad, para que pueda continuar siendo efectivo para los miembros de su equipo.

Answer 2

Gran pregunta Sus empleados tienen la suerte de tener un jefe que se preocupa y quiere ayudar.

En mi experiencia, todo se centra en la comunicación. Comunicar la visión y hacia dónde se dirige el equipo. La mejor manera de estar en sintonía con sus empleados es a través de la reunión diaria de pie, que no debe durar más de 15 minutos. Es lo único que he encontrado que no solo facilita su trabajo sino que mejora el rendimiento del equipo y la participación de los empleados.

Fundamentos de una buena reunión de pie … Debe ser menos de 10 personas, se prefiere alrededor de 5. A menudo es mejor separar la reunión por proyecto, disciplina o título del trabajo si tiene más de 10 empleados que le informan. (Si usted es un ejecutivo y tiene algunos gerentes, asista a sus reuniones matutinas con la mayor frecuencia posible. Muestre apoyo y ayúdelos revisando las métricas con ellos en una caminata semanal de gemba)

• Las actividades de la reunión matutina son las siguientes: debe ser una reunión matutina diaria. Cualquier cosa que no sea diaria es más probable que se pierda y el ritmo es más difícil de lograr.
• Todos deben estar de pie para las actividades de la reunión de 15 minutos por la mañana. No lo extiendas nunca. Respeta el tiempo de los demás.
• No se permiten conversaciones paralelas. La discusión se completa después de la reunión entre los afectados.
• Use una pizarra como punto focal (los nombres y las tareas en el trabajo como mínimo, NO use televisores ni monitores de computadora. Debe ser fácil para cualquier persona actualizar la pizarra). Si está interesado en obtener más información sobre las Pacer Boards en la oficina, deje que Me lo dejo al dejar un comentario.
• El líder comienza con cualquier noticia y un “grito” por un trabajo bien hecho, un agradecimiento (por ejemplo, John hizo todo lo posible y me ayudó a limpiar la sala de descanso) (La cultura del equipo se define por estos “gritos” “historias”) Pida cualquier otra “nota de agradecimiento” del grupo. Esta es su oportunidad de hacerle saber a su gerente que hicieron algo bueno que podría haber pasado desapercibido.
• El líder sigue con la revisión de los principales KPI del grupo. Si desea obtener más información sobre el desarrollo de un buen KPI, hágamelo saber en los comentarios.
• Luego, vaya alrededor del grupo con cada persona informando el estado de las tareas en el trabajo (90 segundos como máximo). ¿Qué lograste ayer? ¿Cuál es su plan hoy y la fecha de finalización de la tarea si va a tomar más de un día? ¿Hay algún obstáculo en el camino? Este es el lugar donde comienza la responsabilidad. El gerente debería hacer preguntas como … “¿Va a completar la tarea a tiempo? Si no, ¿necesita ayuda o hay bloqueos de carreteras? Por lo general, las personas no quieren que otros los “ayuden”, por lo que preguntar si necesitan ayuda es un motivador poderoso. Simplemente hacer algunas preguntas simples es un gran paso hacia la responsabilidad dentro del equipo.
• Crédito extra: cierre la reunión con una pregunta divertida o un historial interesante no relacionado con el trabajo. Salir de la reunión con una actividad divertida ayudará al grupo a recordar la reunión como un evento divertido.
• Ciérralo a tiempo. Es posible que la gente quiera mantener la reunión por más tiempo, pero volverá a perseguirlo si no mantiene la disciplina. (Algunos dirán que la reunión desperdicia su tiempo a pesar de que pueden ser en parte culpables …!?)

Gracias por leer

Joe Frazier

http://www.agoodmanager.com

Answer 3

En primer lugar, no me importa si eres un gerente de nivel medio o un empleado de rango, * PUEDES * cambiar la cultura. Sus ACCIONES mientras trabaja son LA CULTURA . La cultura de la empresa es la encarnación de los valores en los que su organización cree y pone en práctica. Y tú eres parte de la organización. Si vive valores mejores que el status quo, valores que desafían la toxicidad actual, entonces está siendo un ejemplo brillante que otros pueden querer emular.

Al decirme que te importa tu equipo y la calidad del trabajo que están produciendo, estás demostrando que al menos tienes la motivación para querer cambiar la cultura corporativa tóxica en la que estás trabajando. ¡Entonces, hazlo! Ponga su “cuidado” en acción.

Aprendí un término latino que entra en juego aquí: es cura personalis alumnorum , o cuidado personal y preocupación por el individuo. Al exhibir esa atención, crea el entorno, al menos dentro de su propio equipo, donde los miembros de su equipo se sienten apreciados por su trabajo, se les anima a mejorar, se les escucha sobre sus preocupaciones y tienen un refugio seguro de cualquier mierda que esté volando. fuera de. Trabaja duro para sacar lo mejor de tus compañeros y levanta a tu equipo de la basura en la que el resto está rodando.

El cuidado funciona. Y tampoco tiene que ser algo sentimental. Simplemente la empatía humana, el aliento, el elogio donde es debido, las habilidades para escuchar, liderar con el ejemplo, practicar lo que predicas, todas las características de un gran liderazgo.

No puedo expresar cuánto he crecido porque he tenido gerentes y todavía tengo colegas que están trabajando para crear un equipo próspero y funcional que pueda interactuar con el resto de la empresa de manera eficiente (y productiva) pero que puede crecer , si es necesario, aparte de cualquier cultivo tóxico que prevalezca fuera del equipo.

Answer 4

Voy a responder desde la perspectiva de un empleado. Intento y hago mi mejor trabajo independientemente de mi jefe, sin embargo, mis niveles de motivación aumentan cuando creo que el gerente 1) se preocupa por mí (¡simplemente un buen día es bueno!), 2) me pide comentarios sobre un trabajo realizado en PRIVADO, así que puede ser sincero sin avergonzarse. Entonces el gerente da su opinión. Se sorprenderá de la cantidad de gerentes que piensan que el empleado ignora sus propias deficiencias, luchas o lo que sea, por lo que es posible que ni siquiera tenga que dar una crítica constructiva: el empleado puede hacerlo primero. Si el gerente puede ayudarme a encontrar una solución y me habla como un igual (sé que está en una posición más alta que yo, pero pierdo el respeto por el gerente que me trata como si fuera un ser humano desigual). 3) Sea un ejemplo usted mismo: es difícil ser un gran trabajador cuando ve a un gerente jugar al solitario en la computadora (sí, he trabajado en un lugar como ese). Sea un reflejo de lo que sus empleados quieren ser. Y, por último, sea accesible: si me jodo es lo suficientemente difícil como para confesar, ya que a nadie le gusta admitir que cometió un error, pero no lo empeore si la persona cree que es mejor jugar a la ruleta y no di algo en lugar de enfrentarte. (Tenga en cuenta que he admitido personalmente cualquier error que haya cometido, pero he visto personas que no confiesan).

Answer 5

Hay tres áreas que puede considerar.
En primer lugar, guíelos y enséñeles a tener el mismo estándar que usted, tanto como sea posible.
Por ejemplo, si espera que los informes tengan un mínimo de dos páginas, enséñeles cómo y por qué son dos páginas.
Alinearlos o influirlos lentamente para que puedan emularlo.
Esto creará una mini-cultura dentro de la compañía que está orientada hacia su estilo.
En segundo lugar, debe hacer todo lo posible para defenderlos de otros empleados de otro departamento. Esta es la actividad más importante para hacer.
Esto es como la película ‘300’, donde los hombres seguirán a su líder, a pesar de que es una tarea cuesta arriba.
Tercero, fomente una buena relación con otros gerentes de departamento para que no se sientan amenazados por usted y su equipo. Tienes que ser inteligente en la política de la oficina para esta tercera área.