¿Cuáles son tus consejos para construir un gran equipo?

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Si quieres formar un equipo efectivo, comienza con tener las mejores personas. Crear una ventaja de talento comienza con una contratación inteligente. Dicho esto, nunca deja de sorprenderme la cantidad de empresas que dedican poca energía y tiempo a la minería en busca de talento.

Los líderes inteligentes hacen más que solo contratar personas inteligentes: tienen un proceso y / o metodología de contratación inteligente

En pocas palabras; El talento importa . El problema es que muy pocas personas poseen el talento para identificar talento. Identificar y reclutar talento requiere mucho más que seleccionar un currículum y tener un conjunto de preguntas de entrevista estándar para guiarlo. Hay cuestiones de valores, visión, cultura, contexto, etc. que deben abordarse de forma creativa e intuitiva en el proceso de contratación.

Compartiré mi filosofía sobre la mejor manera de asegurar que contrate talento de nivel uno. Creo que uno de los mejores usos del tiempo es asegurarse de que tomamos las mejores decisiones de contratación posibles.

Utilizo los siguientes atributos del proceso de contratación:

Sabes lo que estas buscando

Si no puede definir específicamente lo que está buscando, ¡tiene pocas posibilidades de encontrarlo! Esta definición es tanto en términos de la descripción del trabajo como del perfil de la persona con mayor probabilidad de tener éxito en ese rol. Si no puede definir lo que está buscando, no debería estar buscando.

Saber lo que estas vendiendo

Estás buscando el mejor talento, ¿verdad? Esto significa que está compitiendo, por lo que es esencial que pueda poner su mejor pie adelante y poder comercializar sus fortalezas. Algunos ejemplos de lo que el buen talento buscará son el aprendizaje continuo, la capacidad de crecer y desarrollar sus fortalezas, etc. Sea capaz de dar sus ejemplos de estos de una manera suave y no comercial.

Tome su tiempo

Hay sabiduría en la expresión “contratar lento y disparar rápido”. No se asuste y termine haciendo un lamentable contratado por la desesperación percibida. Date un montón de pista. Estará mucho mejor tomando su tiempo y haciendo una buena contratación en lugar de utilizar la metodología ready, fire, aim y terminando de nombrar a la nueva contratación antes de que eclipsen su período de prueba.

Más sobre la creación de equipos: Construir la colaboración en equipo … 15 medios para lograr este objetivo

Siempre estar en el modo de búsqueda de talentos

Esto se aplica incluso si aún no está listo para contratar. Nunca deje que su organización se ponga detrás del talento 8-ball, ya que el gran talento rara vez está disponible en cualquier momento. Algunas de las mejores contrataciones que hemos hecho a lo largo de los años fueron ejecutivos con los que pasamos meses y, en algunos casos, años desarrollando relaciones con ellos.

Contratación basada en la cultura

La cultura importa … mucho más de lo que puedes creer. Puede dedicar tiempo a encontrar empleados que compartan los valores de su organización, o lidiar con el daño cerebral de los conflictos de gestión que surgen debido a los valores opuestos. Ignorar la cultura en el proceso de contratación y todas las demás iniciativas de contratación se verán disminuidas, si no se pierden por completo.

Contratar Líderes

Cuando las compañías de nuestros clientes se quejan de la falta de liderazgo, o de lo difícil que es identificar líderes, nuestra pregunta es simplemente esta: ¿para qué no contrató a un líder? Es simple … el desarrollo de un líder existente es más rápido, más fácil y más efectivo que crear un nuevo líder.

La contratación es una mezcla de arte y ciencia. La realidad es que aquellas organizaciones que identifican, reclutan, implementan, desarrollan y retienen el mejor talento serán las empresas que prosperen en el mercado.

Mike Schoultz es el fundador de Digital Spark Marketing , una agencia de marketing digital y servicio al cliente. Con 40 años de experiencia en negocios, escribe sobre temas para ayudar a mejorar el rendimiento de las pequeñas empresas. Encuéntralo en G + , Facebook , Twitter y LinkedIn .

Answer 2

Me encanta que hayas preguntado sobre grandes equipos y no sobre buenos equipos, porque creo que hay una gran distinción. Un gran equipo puede tomar una idea mediocre y convertirla en algo significativo. Pero un equipo mediocre todavía tomará el próximo Facebook y lo jodrá el 100% del tiempo. Entonces, ¿cómo hacemos grandes equipos?

Pasé toda mi carrera obsesionándome por cómo construir grandes compañías, y aprendí mucho tratando de hacer esto bien.

Lo que aprendí es que la forma en que hacemos el 99% de todo el reclutamiento está completamente rota. Normalmente tenemos una descripción del trabajo, algunas necesidades, algunas necesidades, algunas agradables. Entrevistamos a un candidato y calculamos: sí lo tienen, no lo tienen, etc. Calculamos: 80% de coincidencia: contratemos a esta persona. Pero eso es completamente incorrecto: no tiene absolutamente nada que ver con lo que hace que un equipo sea excelente.

Lo que hace que un equipo sea grande es lo mismo que hace que una amistad personal sea grandiosa, o una relación romántica: que compartamos valores, creamos en las mismas cosas, no creamos en las mismas cosas, compartamos el mismo espíritu y actitud. Si alguna vez lo has visto, o has tenido el privilegio de ser parte de un equipo como este, lo sabrás de inmediato: una vez que lo tengas, no hay nada que no podamos lograr juntos. Es inspirador y poderoso y sorprendente.

En su lugar, nos acercamos a contratar un gran equipo con lo que llamamos las 3 C: Cultura , Capacidad y Artesanía , en ese orden.

Lo más importante: la cultura . ¿Qué es la cultura para nosotros? Es una composición de valores, mentalidad / ética y rasgos. Los valores se limitan a las palabras que se pueden usar para evaluar, evaluar, elogiar y criticar; las palabras que no se pueden usar de esta manera son malas (p. ej., obsesión frente a pasión, uno puede medirse de manera significativa, no se puede). La mentalidad y la ética son frases que son básicamente mantras inspiradoras que también definen nuestra cultura, pero que en realidad no se aplican a la evaluación y la evaluación (por ejemplo, cuanto antes, mejor, ahora es mejor; las manos limpias te hacen sentir mal). Los rasgos son cosas que a veces intentamos aprovechar como valores, pero en realidad son solo atributos de las personas que buscamos (por ejemplo, la autosuficiencia).

La siguiente cosa más importante: la capacidad de dominio (Google a veces llama a esta velocidad de aprendizaje). Es importante distinguir esto de las habilidades, ya que si tiene la capacidad de dominar las cosas, puede adquirir cualquiera de las habilidades que necesita. En una empresa en la que siempre estás haciendo algo nuevo, casi nunca hay un manual de instrucciones, por lo que lo mejor para construir un equipo capacitado es su capacidad para dominar cosas nuevas.

Lo último que buscamos: Artesanía : esto es lo que la mayoría de las empresas entrevistan: habilidades y capacidades técnicas. Son importantes, no me malinterpretes, estás contratando para un trabajo y necesitas que esta persona haga el trabajo. Pero desde la perspectiva de construir Grandes equipos, es lo menos importante, porque si tienes los dos primeros, puedes obtener el tercero. Porque una vez más, las habilidades no tienen nada que ver con lo que hace que los equipos sean excelentes.

Probablemente puedas decir que me apasiona la cultura de la empresa. Pero recuerda: comienza siendo un buen fundador. Escribí sobre esto en detalle aquí: http://updates.atlas.co/connecte… . Y aquí hay más información sobre la contratación: http://updates.atlas.co/culture-… .

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Entrevisté a Melanie Perkins, cofundadora y directora ejecutiva de Canva, y le pedí sus consejos para construir un gran equipo:

“Me gustaría que hubiera un consejo o truco mágico que te ayude a encontrar un equipo de tecnología increíble”. Fue un año de búsqueda para encontrar a nuestro co-fundador y nuestro líder tecnológico ”.

“Literalmente, voy a cada una de las conferencias que puedo hacer bajo el sol, llamando a personas, enviando correos electrónicos a las personas, conectándome con todos en LinkedIn, intentando hacer todo lo que pueda. Eventualmente aterrizaron algunas personas increíbles “.

“Una de las primeras personas que conocí en la escuela fue Lars Rasmussen, cofundador de Google Maps. Y se ofreció muy amablemente a ser nuestro asesor técnico, y lo que realmente significó fue un año de traer currículums a las personas, enviar cosas de LinkedIn y rechazar a todos, lo que fue increíblemente frustrante en ese momento. Porque significaba que no podíamos empezar con Canva. Yo estaba como, “Necesitamos hacer esto ahora!” Fue tan frustrante “.

“Pero de manera muy impresionante, terminó presentándonos a nuestro co-fundador y nuestro CTO. Y ayudaron a establecer el listón para un equipo de tecnología increíble que tenemos hoy. Así que ahora tenemos más de 150 personas en nuestro equipo, en nuestras dos oficinas. Uno está aquí en Sydney, Australia y el otro está en Manila, Filipinas. Y hemos sido muy afortunados de tener un equipo increíblemente talentoso, motivado y apasionado, que está ayudando a desarrollar este producto loco y loco “.

Answer 4

Aquí hay 8 pasos simples para construir un gran equipo comprometido:

1. Conozca sus expectativas y necesidades. Debe conocer a su gente, saber lo que está buscando y lo que necesita, antes de que pueda saber cómo comprometerse con usted y su empresa. Tómese el tiempo para descubrir por qué están trabajando en su empresa / departamento, descubra qué esperan obtener de su tiempo allí, descubra sus objetivos profesionales a corto y largo plazo, descubra qué esperan poder lograr en el el próximo año. Comprender las motivaciones de su equipo lo ayudará a encontrar la mejor manera de motivarlos para que trabajen duro para usted. Hacerlo también mostrará que te preocupas por ellos a nivel personal y, a su vez, hará que estén más dispuestos a esforzarse más por ti.
2. Establecer expectativas claras desde el principio . ¿Cómo sería capaz de hacer un gran trabajo si no sabes lo que es genial? Su equipo no sabría cómo lograr lo mejor, si no tienen una idea clara de cuál es el objetivo. Comunique sus metas para el equipo tan pronto como sea posible. Hágales saber desde el primer día qué se espera que hagan y logren. Aclarar los objetivos les ayudaría a establecer direcciones y les permitiría autoevaluarse sobre el rendimiento de sus expectativas. Las realizaciones de último momento de estar lejos de las expectativas nunca son divertidas. Así que establece tus expectativas con anticipación y hazlas saber a los miembros de tu equipo tan pronto como sea posible, para evitar cualquier revelación desagradable más adelante.
3. Establecer objetivos de tamaño de bocado. Las grandes metas parecen impresionantes, pero son intimidantes para trabajar. Una mirada a esto podría llevar a un deseo inmediato de rendirse porque parece completamente imposible. En su lugar, en combinación con grandes objetivos (para inspirar), establezca objetivos de tamaño reducido para ayudar a mantener la moral de su equipo mientras trabaja para alcanzar ese gran objetivo. Por ejemplo, si espera lanzar y generar ventas de $ 100,000 dentro de un año, no solo establezca eso como un único objetivo. Eso parece una broma con $ 0 ventas actuales. En su lugar, haz que el GRAN OBJETIVO. Pero para objetivos de tamaño reducido, establezca algo como: Enero: Lanzar y lograr las primeras ventas de $ 1,000. Marzo: Obtenga el primer pedido de ventas a granel de $ 10,000. Agosto: $ 50,000 en ventas. Diciembre: $ 100,000 en ventas. Tener objetivos más pequeños y alcanzables hace que el trabajo sea menos intimidante y ayudará a mantener la moral del equipo.
4. Entrena adecuadamente. Los equipos no pueden ser buenos en su trabajo si no saben cómo hacer su trabajo correctamente. No asuma que, dado que están en su equipo, deben tener las habilidades adecuadas. Compruebe que los miembros de su equipo están equipados con las habilidades adecuadas. Si no, haga arreglos para entrenarlos en consecuencia. Hacer esto antes es mucho menos costoso que darse cuenta de que los miembros de su equipo no saben cómo hacer su trabajo correctamente solo cuando es demasiado tarde.
5. Asegurar una comunicación efectiva. La comunicación efectiva entre los miembros del equipo evita la frustración. No solo es importante para la comunicación entre usted y ellos, sino también entre ellos. Asegúrese de que sepan lo que quiere, pero también de que saben a quién acudir en busca de ayuda dentro del equipo, de a quién entregar el trabajo para el siguiente paso, de quién es responsable de hacer qué. ¡No vayas al otro extremo de mirar hacia abajo todos los detalles!
6. Ir social Los grandes equipos también tienen un sentido de pertenencia. Cuando los miembros del equipo disfrutan trabajando entre ellos, generalmente están más satisfechos y es menos probable que quieran cambiarse a un trabajo diferente. Aproveche este tiempo para conocerlos mejor, lo que se remonta a mi primer punto de conocerlos y sus necesidades. Es un proceso continuo de adaptarlos al equipo y al equipo. Si esto funciona bien, su equipo pronto será como un par de guantes personalizados en sus manos: cómodos y fáciles de usar.
7. Fomentar una cultura de colaboración. ¡Asegúrese de que las personas sean compensadas por colaborar y no competir con sus compañeros de equipo! Como dice John Maxwell , “Para los miembros del equipo colaborativo, completar uno con el otro es más importante que competir entre sí”, asegúrese de que los miembros del equipo tengan la actitud correcta entre ellos.
8. Recompensa regularmente. A todos les gusta sentirse apreciados. Asegúrese de que los miembros de su equipo sepan que usted reconoce sus esfuerzos. Esto puede ser monetario, no monetario, o incluso mejor, ¡ambos! Otorgue premios pequeños y grandes como “Super Star” y “Best Innovation”. Esto puede ser a nivel personal o de equipo. Cuando su equipo se siente orgulloso de sus contribuciones, los hace más entusiastas y más comprometidos. “Con un equipo entusiasta, puedes lograr casi cualquier cosa” – Tejas Shah

Steve Covey mencionó en su libro “Los siete hábitos de las personas altamente efectivas”
“ Ya sea que sea el presidente de una empresa o el conserje, en el momento en que pasa de la independencia a la interdependencia en cualquier capacidad, asume un papel de liderazgo. Estás en una posición de influenciar a otras personas. Y el hábito de un liderazgo interpersonal efectivo es pensar ganar-ganar. ”

Acepta este pensamiento mientras trabajas en los 8 pasos anteriores para construir tu gran equipo.

Lea más sobre la construcción de grandes equipos en:
8 pasos simples para construir un gran equipo comprometido,
¡Cómo liberar el potencial SUPERSTAR de tu equipo!
10 cualidades de un gran equipo

Answer 5

Como líder, debe recordar que su equipo es como su hijo solo que nace con un título en la mano y una experiencia de vida promedio de 20 años. Como con cualquier niño, su equipo puede ser nutrido para que tenga un mejor desempeño. Veamos cómo podemos hacer eso:

Aliméntalos con sus fantasías (sólo unos pocos derechos)

Somos animales sociales y tenemos que meter la nariz y los dedos en un pastel que sea mejor que la receta casera de nuestra abuela. Como CEO, debes ir de viaje y buscar la mejor receta y volver para dar un gusto. Sin uno, las cosas pueden entrar en el modo mundano.

Intenta jugar una carta diferente haciendo que alguien más lo haga por ti. Contrate a un mago para la ceguera y el engaño inspiradores, como un orador motivacional. Llévalo al centro del escenario y sé el showman que trae el cambio.

Desenterrar sus motivos de conducción interna

Un chico callado y tímido puede tener una pasión por los detalles y la retrospección. Una boca gregaria puede ser buena para las ventas. Lánzalos a la lucha de su propio deseo. Y que salgan vistiendo la corona.

No dejes que sean víctimas de “analfabetos modernos de la sabiduría psicológica”. Y eso significa usted. Intenta cortar las cosas más profundo en lugar de más ancho. Saber qué impulsa su personalidad central. ¿Es poder, paz, amor o hilaridad? Una vez hecho esto, colóquelos en sus zonas de confort y permítales crear un espacio propio. ¡Que sean libres!

Además, nunca vayas con el pensamiento racional general de sacarlos de sus zonas de confort. Nunca. Esto es malo. Déjalos tenerlo. La productividad y la creatividad son las que más impactan cuando eres independiente y sin restricciones.

Sé un Gurú que seguirían hasta la cima del Himalaya

Todo genio necesita un maestro. Para estar a la altura de los roles que necesita para que se queden con usted a largo plazo. El camino es ganar su lealtad y no comprarla. ¿El punto? Uno no puede ser una pelusa. Uno tiene que estar dispuesto a moverse y sacudir las cosas mediante el establecimiento de ideales.

Pero recuerda que todo no puede ser unilateral. Usted no está invirtiendo en una cultura de trabajo obsequioso. La crítica tiene que ser bienvenida. Un CEO una vez despidió a personas debido a su falta de voluntad para contradecirlo. En parte tenía razón al fomentar el espíritu de una cultura libre. Y esta es la lección que hay que aprender aquí.

Unas pocas palabras de despedida

Espera los resultados. Nada sucede en una instancia. Confíe en la sabiduría de los estadísticos y no se decepcione por los resultados de muestras pequeñas. Con el tiempo, los miembros de su equipo se convertirán en sus pioneros personales que están comprometidos con los hábitos, comprometidos con los impulsos de métodos conscientes para hacer las cosas. Y a las relaciones que intentan resolver diferencias en lugar de forzar opiniones.

Fuente: https://medium.com/@kashyapsande…

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8 consejos para crear una cultura de equipo ganadora y Circle of Alliance de mi próximo libro, “Detox Your Circle”. < sos-consulting >

1. Divide y conquista vs Marcación 1: 1: Conozca a cada miembro del equipo personal y profesionalmente. Tome la confianza que cada uno pone en usted y extiéndala al resto del equipo. Don Peppers y Martha Rogers promovieron el concepto de marketing uno a uno como enfoque de CRM en su libro de 1994, The One to One Future. De < http://searchcrm.techtarget.com/definition/one-to-one-marketing&gt ;
2. Liderazgo situacional: sobre una base individual, asegúrese de entrenar, guiar y dirigir a cada miembro del equipo de acuerdo con su desarrollo individual, permanencia y nivel de habilidad. Como grupo, trátelos a todos por igual, asegúrese de inspirarlos y aliéntelos a lograr los objetivos del equipo. (Capacitación en Liderazgo Situacional II – Teoría, Estilo y Modelo | The Ken Blanchard Companies)
3. Enseñar el ciclo de desarrollo del equipo : 1) formación, 2) asalto, 3) normalización y 4) rendimiento. Cada una de estas fases requiere un tipo diferente de liderazgo. Asegúrese de que el equipo esté al tanto de la fase en la que se encuentran y ayúdelos a comprender los factores que intervienen en el ciclo de cada uno. (Etapas del desarrollo grupal de Tuckman – Wikipedia)
4. Elogie y obtenga comentarios constructivos: elogie abiertamente y frente a los demás para que todos puedan observar. Proporcione retroalimentación constructiva en privado para que nadie pueda escuchar, excepto la persona que recibe la retroalimentación. Nunca humille o avergüence a alguien – NUNCA.
5. Construya su banca : Permita que los líderes en ciernes se desarrollen y prosperen al darles objetivos flexibles, experiencias de enriquecimiento y oportunidades para el entrenamiento de pares.
6. Tolerancia cero para el favoritismo: Nunca muestres favoritismo bajo ninguna circunstancia. Habrá personas con las que se comunicará mejor y se llevarán mejor debido a su afinidad natural. Esto es natural; sin embargo, nunca debes tratarlos más favorablemente que otros. Esta es una manera de desmoralizar a todo el equipo y perder su respeto.
7. Involucre al equipo en el establecimiento de metas / delegue algunas tareas de supervisión: pida al equipo sugerencias y recomendaciones con respecto a las metas que se deben cumplir. Además, permita que personas motivadas y de alto rendimiento ayuden con las operaciones de ejecución.
8. Break the Ice: Programe tiempo en reuniones para rompehielos. Además, programe eventos de equipo fuera de la oficina para el almuerzo, los juegos y otras actividades divertidas para que los miembros del equipo puedan conocerse mejor. Esto fomenta aún más la camaradería, la cohesión y la confianza.

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http: //www.businesssystemsexplor …

Reunir a las personas adecuadas que formarán parte de su equipo de desarrollo es muy importante para formar el mejor equipo que pueda esperar y que supervisará la creación, el desarrollo y el bienestar general de su producto. Para eso, hay algunos aspectos que debe prestar mucha atención durante el reclutamiento y en adelante durante la operación para mantener a su equipo en línea.

Aquí hay algunos aspectos fundamentales que siempre debe revisar o cuidar para mantener a su equipo de desarrollo en línea:

• Contrate al candidato adecuado que se ajuste perfectamente a su equipo existente y lo ayudará a mover el desarrollo de su producto. Encontrar el desarrollador adecuado no es un paseo por el parque. Debe tener el proceso de reclutamiento correcto para eliminar candidatos no aptos y encontrar el mejor que complementará al resto de su equipo.
• Fomentando la transparencia de todos los miembros del equipo de desarrollo con el resto de la compañía en todo momento. Usted tiene que saber qué está haciendo su miembro del equipo individual y el tipo de progreso que está haciendo con respecto a su producto.
• Accesibilidad de la información en forma de documentación de software a la que todos pueden acceder en cuestión de minutos en caso de tener la necesidad. Sin esto, creará un flujo de información de cuellos de botella que puede afectar negativamente sus procesos y el progreso del desarrollo.
• La estrecha cultura de la empresa centralizada es algo que usted, como gerente o propietario, debe lograr para mantener y alentar a todos sus empleados a trabajar juntos. Esto es especialmente importante para un equipo de desarrollo que necesita colaborar y trabajar juntos siempre. Esto también evita el aislamiento de los empleados que puede afectar la política de transparencia de sus empleados.
• La rendición de cuentas debe ser practicada en todo momento. Esto le ayuda a poner los errores en orden más rápido y a encontrar la solución adecuada a un problema si todos sus empleados reconocen los errores que cometieron voluntariamente.

Para obtener más información sobre este tema, así como una idea completa sobre cómo puede crear su propio equipo, consulte este podcast aquí.

Answer 8

Felicidad.

Motivación.

Paciencia.

Como líder de equipo, debes concentrarte en estos tres elementos. Aquí hay cinco consejos para asegurarte de construir y nutrir a un gran equipo:

1. No es personal, es negocio.

Todo el mundo está tratando de hacer un buen trabajo porque al final. Saben que son responsables ante la organización, y también ante su jefe. Ningún empleado debería olvidar eso.

2. Centrarse en sus necesidades individuales

Adapte su estilo de gestión según las fortalezas, personalidades y aspiraciones de cada persona. No se puede simplemente poner énfasis en mantener a flote los cimientos de la empresa. Todos vienen con un conjunto de creencias, objetivos y ética laboral, y no puede administrar a sus empleados de manera eficiente si no tiene esto en cuenta.

3. Organizar reuniones

Su fuerza de trabajo puede pasar rápidamente por cualquier fecha desagradable si se unen bien entre sí, y una forma de asegurarse de esto es organizar reuniones. Estas reuniones sociales deben ser lo suficientemente largas para que todos salgan de su modo de trabajo para desconectar un poco e interactuar entre ellos de manera casual. Las fiestas de pizza o las horas felices son los favoritos.

4. Dale una voz a tu personal menos experimentado

En un espacio de trabajo tradicional, los empleados veteranos tienen más control y mando, y mucho tiene que ver con sus años de experiencia. Eso está bien, pero también es importante permitir que los jóvenes profesionales que trabajan expresen sus ideas y compartan ideas y consejos con la generación con mucha experiencia.

5. Crear diversos grupos de proyectos.

Incluya a los empleados que no solo pertenecen a diferentes generaciones, sino que también ofrecen múltiples habilidades y perspectivas. Esto les dará a sus empleados una plataforma formal para comunicarse, trabajar y obtener mejores resultados juntos.

Descargo de responsabilidad: soy un jefe de desarrollo empresarial en qxas.us.com

Answer 9

-Los líderes de los equipos principales aclaran los objetivos del equipo y los roles, como los maestros de pastelería, clarifican la mantequilla: ¡con frecuencia y sin fallas!

El tipo de liderazgo de equipo de alto rendimiento : liderazgo que crea altos niveles de esfuerzo discrecional sostenido (y va más allá de manera constante) y el bienestar óptimo de los empleados, en última instancia se reduce a entrenar y modelar constantemente un puñado de habilidades básicas de liderazgo de equipo y procesos a cada miembro del equipo.

Pero primero, aquí está mi definición de trabajo en equipo de alto rendimiento:

Mi definición de un equipo de alto rendimiento:

2 o más personas trabajan en la tarea de manera interdependiente hacia los objetivos de desempeño comunes, como lo permite un conjunto sólido y específico de cultura positiva de equipo y conductas de liderazgo.

Ahora vamos a sumergirnos en mi:

Los 5 consejos más importantes para la creación de equipos de alto rendimiento incluyen:

1. Practicar la positividad implacable:

Según las últimas investigaciones: los líderes de equipo más efectivos dicen 6 afirmaciones positivas por cada 1 afirmación negativa.

Practican lo que yo llamo investigación micro- apreciativa , constantemente sacando puntos fuertes y provocando altos niveles de creatividad compartida e innovación en los miembros del equipo. Y todo esto comienza con:

2. Aclaración continua de objetivos y roles :

Las mayores fuentes de disfunción y conflicto tóxicos del equipo son la falta de claridad real acerca de los principales 1-3 objetivos de desempeño del equipo y los roles específicos de comportamiento que cada miembro del equipo debe jugar para eliminar las brechas entre su estado actual y su estado objetivo .

-Los mejores creadores de equipos aclaran los objetivos y los roles del equipo, como lo hacen los maestros de pastelería: clarificar la mantequilla: ¡con frecuencia y sin fallas!

3. Gestión proactiva de conflictos:

Pregunta: ¿Por qué la “separación de empleados” y la rotación de empleados de alto desempeño han alcanzado niveles de epidemia en la última década?

Respuesta: la razón número uno entre el 70 y el 80 por ciento de los empleados están desconectados y las organizaciones están sufriendo una hemorragia cada vez mayor debido a su síndrome del mal jefe. La incapacidad de enfrentar conflictos es uno de los mayores destructores de la confianza y el bienestar de los empleados.

Resulta que el conflicto de equipo, que la mayoría de los gerentes y supervisores evitan como la plaga, es en realidad una de las fuentes más poderosas de motivación, innovación y rendimiento continuos del equipo, si se maneja adecuadamente.

Los líderes de equipo efectivos están muy en sintonía con el conflicto disfuncional del equipo.

Gestionan los conflictos de forma proactiva y transparente identificando y resolviendo de forma rápida y efectiva sus causas de raíz con el equipo durante las reuniones semanales o quincenales del equipo, y durante las sesiones individuales de capacitación para empleados.

4. Liderazgo del equipo de alto reconocimiento:

Una de las mejores prácticas de liderazgo verdaderamente disruptivas de los últimos 5 años es el liderazgo de alto reconocimiento a través de la aplicación coherente de lo que yo llamo las 3 R del reconocimiento efectivo de los empleados.

Las principales empresas disfrutan de un retorno de la inversión de 6X como resultado de la adaptación de las mejores prácticas de reconocimiento de los empleados. Se trata de reconocer los altos comportamientos correctos, en los momentos correctos y de la manera correcta.

Este es un video explicativo corto y divertido que hice explicando exactamente cómo funcionan las 3 R del reconocimiento efectivo de los empleados:

5. Desempeño del equipo y del empleado 3 R en tiempo real, como una herramienta poderosa para reforzar el entrenamiento de trabajo en equipo de alto valor 1–3:

Los líderes de equipos efectivos aplican sistemáticamente los comportamientos y la cultura que construyen durante el desarrollo del equipo y las sesiones de capacitación de desempeño de los empleados.

No solo eso, sino que el entrenamiento y la asesoría regular de los empleados es una de las mejores maneras de proporcionar el tipo de desarrollo profesional de alta calidad que tantos empleados tienen hambre .

El entrenamiento de desempeño del empleado centrado en el liderazgo y el equipo, combinado con el liderazgo de alto reconocimiento en el trabajo, genera un trabajo en equipo de alto rendimiento, sino que también es la forma más rápida y efectiva de construir la próxima ola de líderes competentes de su organización, que están comprometidos con el crecimiento ¡tu organización!

Answer 10

Una empresa poderosa y exitosa funciona mejor y con la mayor longevidad cuando los empleados trabajan con una mentalidad de equipo, cada uno cumple un rol necesario y cumple objetivos a largo plazo. Esto es lo que puede hacer para asegurarse de que su equipo sea lo más fuerte posible para su empresa. Aquí menciono 6 pasos para construir un equipo fuerte Espero que estos sean útiles.

1. Centrarse en los roles.

Un proceso de selección exhaustivo para elegir a los miembros de su equipo tiene mayores beneficios a largo plazo, incluso si esto significa que pasa más tiempo reclutando de lo que le gustaría. Contratar a alguien solo para tener cuerpos en la sala puede dañar a tu equipo.

2. Valora cada rol.

Con cada miembro del equipo aportando algo especial a la mesa, tratar cada función como una parte esencial de su operación también es crucial. Cada miembro del equipo debe sentir que su trabajo es importante, sin preguntarse “¿Por qué estoy aquí?” No es ningún secreto que el sentido del propósito ayuda al desempeño de cada empleado. Cuando los empleados sienten que su rol es subvalorado o quizás innecesario, puede ser fácil verificarlo mentalmente, ya que el trabajo se vuelve mecánico y es algo de lo que se desprenden tan pronto como termina el día.

3. Comunicar.

La mejor manera de demostrar valor entre los miembros del equipo es a través de la comunicación. Es difícil sentir que eres parte de un equipo cuando todos tienen información que aún no se ha compartido contigo o cuando los miembros del equipo no se informan sobre lo que están trabajando. Mantenga un nivel de transparencia siempre que sea posible con todos los miembros del equipo, incluso si la información no pertenece directamente a todas las personas de su equipo.

4. Establecer metas.

Establecer metas a corto y largo plazo con su equipo también se convierte en la base de todas las tareas que se proponen completar cada día. Estar entusiasmado con el resultado y motivarse mutuamente con un refuerzo positivo ayudará a los miembros de su equipo a asegurarse de que trabajen con una idea general, sabiendo por qué cada tarea que hacen es necesaria para lograr un objetivo a más largo plazo. Es importante tener en cuenta que estos objetivos deben ser realistas para que usted y su equipo no sientan que están trabajando por una causa perdida. Tener hitos y fechas límite puede darles a los miembros del equipo la oportunidad de ayudarse mutuamente y unirse para el éxito.

5. Celebra los éxitos y los fracasos.

Celebrando sus éxitos e hitos también reúne a su equipo y permite que todos vean que cuando trabajan juntos, pueden suceder grandes cosas. Si alguien hace un gran trabajo en algo, dale un grito al frente del resto del equipo para que se vean y aprecien todos los esfuerzos. Esto también ayuda a cada persona a sentirse visible y que lo que están haciendo tiene un impacto. En contraste, si su equipo falla en algo, únase para redirigir sus esfuerzos o convertirlo en algo positivo. No lance a nadie debajo del autobús ni convierta una discusión de control de daños en un juego de culpa. Esto nunca ayuda a nadie. En su lugar, dé a su equipo la misma responsabilidad de juntar sus cabezas y averiguar los próximos pasos o pivotes.

6. Conocerse el uno al otro.

Por supuesto, nunca está obligado a convertirse en los mejores amigos a nivel personal con los miembros de su equipo. Pero tener una salida mensual o participar en alguna actividad social fuera del sitio puede darles a los miembros del equipo la oportunidad de apreciarse mutuamente por algo más que el trabajo que realizan. Conocer a las personas con las que trabaja lo ayuda a comprender su estilo de trabajo y cómo mantener conversaciones constructivas con ellos en los días difíciles.

Para saber más sobre los programas de creación de equipos, visite: Programas y actividades de creación de equipos.

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Foto por rawpixel | Cambiando la forma en que la gente ve fotos de stock.

Si tienes la oportunidad de formar tu propio equipo, estás en una gran situación. Como alguien que ha entrevistado a cientos de personas en los últimos 11 años para formar parte de las personas adecuadas, tengo algunas sugerencias.

Una cosa que es crucial es, primero, tomarse el tiempo para entender realmente lo que está tratando de lograr, lo que le falta y cuáles son sus debilidades. Una vez que tenga este entendimiento, puede enfocarse en mis cinco recomendaciones:

1. Centrarse en la actitud no reanudar

Prefiero trabajar con una persona con poca habilidad que tenga una gran actitud que alguien con una mala actitud y grandes habilidades . Una actitud terrible es inmanejable y derriba al equipo y, dependiendo del tamaño de la empresa, también puede tener serios efectos en la empresa. Esto no significa que seas alguien positivo todo el tiempo. En su lugar, necesita personas que saben cómo ser positivas y optimistas, pero con una dosis saludable en realidad.

2. Busque líderes, no seguidores

No construya una empresa con un líder que se sienta en la parte superior y un grupo de seguidores. Construye un equipo con tantos líderes como sea posible. No se rodee de personas que solo estén de acuerdo con sus ideas o que no tengan valores y principios éticos sólidos. Dormirá mejor por la noche cuando tenga un equipo lleno de líderes que puedan llevar su propio peso y saber cómo asumir la responsabilidad. Eso es lo que hacen los líderes. Forme un equipo con personas que necesiten ser dirigidas y no administradas.

3. Encuentre solucionadores de problemas no identificadores de problemas

Busque personas que realmente disfrutan resolviendo problemas. Si se rodea de identificadores de problemas, se está quedando rápidamente sin tiempo porque pasará todo el día apagando incendios que su equipo debería estar apagando. Los solucionadores de problemas resolverán los problemas de manera proactiva y le informarán más adelante. Estas personas solo necesitan su visión y su objetivo y completarán el resto.

4. Busque gente mejor que usted

Se necesita confianza, pero te recomiendo que contrates a personas que son mejores que tú en alguna área. No solo contrate a personas que actúen, hablen y piensen como usted (mini-you’s). Consigue algunos pensadores diversos a tu alrededor que complementan tu conjunto de habilidades. Si eres una persona de imagen grande, rodéate de personas más detalladas (o viceversa). Busque personas que piensen de manera diferente para que pueda cubrir la mayor cantidad de terreno posible.

Entonces, ¿cómo encontrar este tipo de personas?

La mejor manera es no enfocarse demasiado en lo que está escrito en el currículum y hacer preguntas de la vida real.

Aquí hay 10 ejemplos:

1. ¿Cuáles son sus valores fundamentales?
2. ¿Cuáles son sus puntos fuertes?
3. ¿Cuáles son tus debilidades profesionales?
4. ¿Cuál fue el mayor problema que resolvió sin que se lo pidiera su supervisor?
5. Si fueras una marca, ¿qué 3 palabras te describirían mejor?
6. ¿Qué tipo de liderazgo estás buscando?
7. ¿Cuál fue tu último logro más significativo?
8. ¿Cómo ha tratado con colegas con los que es difícil trabajar?
9. ¿Cuál es tu filosofía de liderazgo?
10. Si estuvieras en mi lugar, ¿qué tipo de persona contratarías?

5. Utilice un asesor de liderazgo

Si realmente desea obtener una ventaja sobre otras Startups, piense en contratar un asesor de liderazgo (como yo). Esta no es una persona con un rol de tiempo completo como un nuevo empleado; es más un asesor que está a la espera de asesoramiento, capacitación o una perspectiva diferente sobre un tema complejo relacionado con la comunicación de asuntos de liderazgo, contratación, despido, desarrollo personal, definición de una visión / misión / objetivos y mucho más.

Esta también es una excelente manera de desarrollar las credenciales, la experiencia y la profundidad de su equipo sin contratar personal adicional.

PRIMA:

Una vez que su equipo esté listo, asegúrese de que todos estén en la misma página.

¿Cómo?

Aparte de establecer una visión, misión y objetivos, tengo una recomendación. Tenga unos cuantos libros que todos en el equipo deban leer para que todos sepan cuáles son sus expectativas.

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¿Por qué?

Porque en él, entro en muchos más detalles sobre cómo ayudar a desarrollar una actitud ganadora, identificar las fortalezas de uno y cómo hacer un impacto sin tener que “encontrar tu pasión”.

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Answer 12

8 Grandes habilidades de Team Building para construir un equipo de alto rendimiento

Aquí hay 8 excelentes habilidades de creación de equipos o consejos con los que puede convertir a su equipo en una unidad más cohesiva y eficiente:

1. Comience con usted mismo

Los equipos necesitan su brújula, que idealmente debería ser el líder que esté consciente de su estilo de liderazgo y cómo maniobrarán el equipo. La autoconciencia con respecto a sus fortalezas y debilidades le permitirá evaluarlas críticamente y adaptarse de acuerdo con la dinámica del equipo. Simplemente ser el encargado no garantiza sus maneras de ser correctos, sino que es el conocimiento que puede adaptar y ajustar lo que lo coloca en la posición de poder en primer lugar. Muy a menudo, podríamos estar liderando de cierta manera, pero el equipo requiere que actúes de manera diferente y es aquí donde debes tener la capacidad de cambiar tu forma de liderar para construir un equipo que sea efectivo y eficiente.

2. Conozca a cada miembro del equipo

Un miembro del equipo no debe ser solo una estadística para usted y usted debe estar en el primer nombre con ellos. Cuanto más sepa sobre cada miembro del equipo, más sabrá acerca de sus competencias, lo que le permitirá utilizarlos de manera efectiva. Entender lo que cada miembro del equipo trae a la mesa destacará sus fortalezas y debilidades al saber exactamente cómo encajan con el equipo. Este conocimiento no solo es beneficioso para la productividad de los equipos, sino también para la cultura de trabajo general que se puede fomentar con las diferentes personalidades de los miembros del equipo.

3. Defina los roles de cada miembro del equipo

Cuando conoce a los miembros de su equipo, podrá definir mejor sus funciones específicas. Es importante tener roles claramente definidos para cada miembro del equipo para evitar cualquier confusión dentro del grupo. Los roles que se asignan a los miembros del equipo también deben conciliarse con los roles que piensan y desean tener para ellos mismos. Aquí es donde surgen la mayoría de los conflictos, ya que puede haber resentimiento en términos de cómo se distribuyen los diferentes roles, ya que nadie quiere que se le asigne un rol que esté por debajo de su experiencia o calificaciones, o que esté cargado con roles que están fuera de su conjunto de habilidades y experiencia relevantes. . Es una estrategia doble: primero encuentra en qué es bueno el jugador del equipo y luego encuentra un rol que mejor complemente sus habilidades.

4. Ser generoso con proporcionar comentarios

Proporcionar comentarios es clave para garantizar que el equipo se mantenga en el camino y no se desvíe de la ruta deseada. Sin embargo, la retroalimentación debe proporcionarse regularmente y no debe darse una vez que surge el problema, ya que es demasiado tarde para la utilización de la retroalimentación. La naturaleza de la retroalimentación también debe ser constructiva y no en el mismo sentido que la de la crítica, lo que sería contraproducente para el proceso.

5. Sé generoso en tus alabanzas

A todos les gusta una palmadita en la espalda y los equipos no son excepciones, lo que significa que cuanto más se elogie y reconozca a los equipos, es más probable que respondan al trabajo del equipo. La retroalimentación positiva hace que los miembros del equipo no sientan que se les da por sentado y se sienten valorados por el desempeño laboral que ofrecen.

6. Hacer de las celebraciones una parte de la cultura.

Los pequeños logros a menudo se ignoran y no se celebran, lo que puede hacer que el equipo se sienta menos apreciado; sin embargo, para fomentar una cultura laboral gratificante, todos los logros dignos de mención deben celebrarse para permitir la reflexión sobre todo el proceso. Elogiar y las celebraciones no son lo mismo, pero a menudo se confunden, lo que es un defecto importante. Las celebraciones van más allá de la noción de reconocimiento, ya que son una forma de reforzar el sentido de logro.

7. Fomentar las relaciones dentro del equipo.

Forme relaciones entre sí y anime a los miembros del equipo a formar relaciones entre ellos para no solo ser buenos colegas, sino también desarrollar amistades que trasciendan el espacio de trabajo. Esto asegura un espacio de trabajo que fomenta relaciones sanas que, en última instancia, se reflejarán en la productividad del equipo.

8. Asegurar la disciplina

Los equipos están formados por diferentes personas, que pertenecen a diferentes orígenes; Tienen experiencias de vida muy diferentes y todas están esencialmente equipadas con sus propios valores y objetivos. Para unirlos es importante establecer las reglas y garantizar el cumplimiento de las mismas. Con una serie de reglas firmes en su lugar, los miembros del equipo también podrán operar en un entorno seguro y compartirán su comprensión de los valores del equipo.

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Answer 13

Como dicen, ‘un grupo que piensa juntos, permanecer juntos’ es muy relevante en los mercados dinámicos de hoy. Todos los proyectos buenos y efectivos comienzan con un equipo efectivo. Y la construcción de estos equipos de alto rendimiento debe ser priorizada por las organizaciones a lo largo de las verticales.

Ser un líder fenomenal no es suficiente, es el equipo que transforma las ideas en realidad. Fomentar el trabajo en equipo es la máxima prioridad para muchos líderes de equipo, ya que los beneficios son muy claros; Mayor productividad, mejor servicio, flexibilidad y empoderamiento de los empleados. Cómo se realiza el trabajo, cómo se forman las relaciones, cómo se define la cultura y cómo se crean las empresas, estas son las preguntas principales que debemos abordar y la respuesta está en el trabajo en equipo.

Echemos un vistazo más de cerca a las siete claves para trabajar en equipo.

7 claves para trabajar en equipo

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1. Contrata despacio

El primer paso para formar un gran equipo es no apresurarse a contratar. Encuentra al jugador adecuado para llenar cada asiento. Esto es tan difícil como gerente porque su instinto natural es obtener los recursos que necesita para hacer el trabajo. Sin embargo, normalmente gana al esperar a la persona adecuada y luego hacer que tenga éxito.

2. Definir roles y responsabilidades.

Al armar una sala de jugadores A, es fundamental definir cuál es el rol de cada persona, de qué son responsables y cómo no se superpondrán entre sí. Para estar seguro, apoyo a los generalistas y responsabilizo a todos por el éxito del negocio. Pero una forma rápida de fracasar es cuando el equipo está pisando los dedos del otro.

3. Crear estructura para la retroalimentación

Los equipos de alto rendimiento están constantemente haciendo ajustes para mejorar. Comparten comentarios sobre los planes, el progreso y los problemas en las reuniones semanales del equipo y las actualizaciones de estado escritas en la Actualización semanal. Los gerentes están disponibles para 1–1 reuniones y brindan una guía rápida para desbloquear problemas cuando sea necesario.

4. Darle un espacio a los jugadores para que tenga éxito.

Si está creando un gran equipo, debe evitar la microgestión. Eso significa que una vez que el equipo ha colaborado en el establecimiento de metas e indicadores de rendimiento (el “qué”), el gerente puede salir del camino y dejar que sus empleados descubran el “cómo”.

5. Promover en base al éxito y valores.

Se crea un gran equipo contratando y promoviendo personas que realmente logran resultados y viven los valores de la empresa. Al hacer esto, es probable que estés creciendo más y más jugadores A en tu equipo.

6. Dispara rapido

Si las cosas no van bien, no dejes que un mal intérprete permanezca. Un error frecuente de los gerentes (incluido yo mismo) es esperar demasiado tiempo para dejar ir a un mal desempeño. El equipo suele ser tan fuerte como su eslabón más débil, así que asegúrate de que el eslabón más débil sea realmente otro jugador A.

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El valor de conocer a su personal

En un excelente artículo del blog de INC, Shelley Prevost propone una tarea valiosa: conocer a su personal. Es particularmente revelador aprender más sobre los miembros del equipo. Al aceptar sus diferencias, le da a su equipo una mejor oportunidad de trabajar bien juntos y convertirse en una colaboración cohesiva. La construcción de mejores relaciones en el trabajo también crea un ambiente más positivo y cómodo.

Durante una actividad de creación de equipos en el lugar de trabajo, tómese el tiempo para una sesión de preguntas y respuestas con los miembros de su equipo. Hágales preguntas reveladoras que puedan conducir a conexiones más profundas en general.

Aquí hay algunas preguntas que puede hacerle a su equipo:

1. ¿Cuál es un trabajo que siempre quisiste tener?

2. ¿Qué quieres más en términos de tu carrera?

3. Si supieras que tienes un mes de vida, ¿cambiarías algo sobre cómo vives ahora?

4. Describe tu mayor fracaso en el lugar de trabajo.

5. ¿Cuál es una palabra que puedes usar para describir tu infancia?

6. ¿Cómo te recargas durante tu tiempo libre?

7. ¿Qué persona le dirías gracias por inspirarte para ser la persona que eres y por qué?

8. ¿Qué es una cosa que quieres que alguien diga sobre ti en tu elegía?

9. ¿Con qué personaje te identificas más (películas, libros, etc.)?

10. ¿Cuándo te sientes más feliz?

11. Si realmente supieras quién era yo, lo sabrías …

12. Si tuviera que comenzar su propia compañía, ¿en qué valores construiría esa compañía? ¿Qué tipo de empresa sería?

13. ¿Qué calidad posee que no le gustaría ver en sus hijos o las personas con las que trabaja?

14. ¿Qué es una cosa que lamentarías no haber hecho cuando mueras?

15. ¿Qué rasgo de personalidad valora más en los demás?

16. ¿Cuál es un recuerdo que atesoras?

17. ¿Qué tipo de impacto crees que tienes en tu equipo?

En última instancia, estas preguntas para romper el hielo permiten que un equipo se acerque más y aprendan valiosas lecciones que podrían ayudarlos a construir juntos.

Me gustaría invitarlo a conocer nuestras actividades en nuestro sitio web: AdVenture Games Inc. Team Building For Smart People.

Answer 16

Tengo una respuesta perfecta para ti. Excepto que depende de para qué quiere tener el equipo y en qué entorno se encuentra.

Esto es lo que funciona para mí (empresario) cuando tengo otra gran idea que me gustaría realizar:

1. Encuentra y refuerza tu propio entusiasmo por la visión.
2. Cuéntale la visión a todos ya su hermano.
3. Algunas personas se contagiarán de tu entusiasmo. Juntar estos
4. Facilite la discusión de “quién hace qué” para que todos (a) tengan una contribución clara, (b) disfruten de lo que se supone que deben traer a la mesa y (c) a juzgar por la experiencia pasada, tengan una buena oportunidad de aprendiendo y entregando.

Sin embargo, si se encuentra en un entorno corporativo, tiene que trabajar de manera diferente (y allí, hay constelaciones en las que “formar un gran equipo” es imposible por una variedad de razones, como los celos o la burocracia).

Y si su proyecto no es de naturaleza emprendedora o emprendedora (por ejemplo, si desea construir un rascacielos o comprar un avión), es posible que este enfoque no funcione.

Una vez que haga la pregunta más específica, podemos hacer que las respuestas sean más específicas 😉

Answer 17

¿Quién es más importante, individual o por equipo? Qué tipo de cultura empresarial y políticas de recursos humanos deben promoverse, aquellas que promueven al equipo o aquellas que reconocen a personas excepcionales. Lecciones de controversias en curso sobre la selección de entrenadores en el equipo de Indian Cricket.

Este dilema perenne sigue resurgiendo de vez en cuando y genera mucho debate. A medida que emergemos de la temporada anual de evaluación de desempeño e incrementos, muchos de nosotros habríamos tenido que lidiar con esto una vez más. Casi al mismo tiempo, hemos estado observando las recientes controversias sobre la selección de entrenadores y el papel del capitán en el equipo de cricket de la India. Este equipo es un estudio de caso perfecto, con un capitán que sin duda es el héroe de críquet contemporáneo más brillante y un equipo que es una unidad cohesiva formidable.

Siguiendo con el punto de vista “políticamente correcto”, tendemos a decir que el equipo es más importante que el individuo y, sin embargo, nuestras acciones tienden a ser impulsadas por la forma en que los individuos piensan de sí mismos. Mire la lista típica de incrementos y promociones anuales de la compañía y sería obvio que ha habido un intento de recompensar a los empleados de alto desempeño o HIPO y retener a aquellos brillantes que la organización cree que podrían abandonar si no se cumplen sus expectativas. Claramente, las acciones y la conversación no coinciden.

Entonces, ¿el concepto de equipo sobre el individuo es ‘idealista’ y poco práctico? Si bien todos hemos leído y escuchado mucho sobre el valor de los equipos y el espíritu de equipo, hay varios argumentos para apoyar la opinión opuesta de que el individuo es más importante. Entre las más convincentes se encuentra la lógica evolutiva de “supervivencia del más apto” y cómo el trabajo de la organización (leer HR) es identificar y promover a los más fuertes y al mismo tiempo eliminar a los más débiles. Esta última es la base de la regla de “disparar el 10% inferior” de la curva de campana, tan difamada.

Un segundo punto de vista se basa en la hipótesis de comportamiento de que somos impulsados ​​por el éxito individual y no por el éxito grupal, debemos tener éxito sobre nuestros compañeros, no tener éxito con ellos. Este punto de vista sostiene que, a menos que este ego individual esté satisfecho con el éxito sobre sus compañeros, buscará otros campos de exterminio donde será aclamado como ganador.

Y luego, hay un argumento de responsabilidad-autoridad que es impulsado por la parábola de cualquiera, alguien y nadie que nos enseña que, a menos que usted otorgue responsabilidad específica y autoridad, reinará el caos. Por corolario, esto implica que los equipos alientan a los individuos a aflojarse y terminar en un fracaso colectivo que no posee.

Curiosamente, la mayoría de las historias de gestión en el otro lado del debate hablan de salir de la adversidad y la crisis. Es como si uno fuera salvado por el trabajo en equipo, pero el éxito llega a través de individuos brillantes.

¿Necesitamos grandes equipos o héroes brillantes?

Comparte tus pensamientos en Men in Blue – Great Teams vs. Shining Heroes-EmployWise

Answer 18

Hay muchos recursos para ayudarlo a construir un buen equipo. Una buena base proviene del libro de Patrick Lencioni, “Las cinco disfunciones de un equipo”, en el que puede comenzar a sentir que todos los equipos son disfuncionales, no solo los suyos, y que existe una jerarquía de condiciones que deben existir para un trabajo en equipo efectivo. El primero es la confianza. Sin establecer la confianza, no puede haber equipo ni trabajo productivo adicional en la formación de equipos. Una forma de establecer esta confianza es alejarse del entorno de trabajo y jugar juntos a algunos juegos apropiados . Recomiendo la supervisión de alguien con cierta experiencia (esto es lo que hago para ganarme la vida, así que, por supuesto, esa será mi recomendación, pero es sincera). En la práctica de estos juegos, encontrarás los comportamientos que inhiben el buen rendimiento del equipo. Luego, puede discutir esos comportamientos en un ambiente de baja estaca y bajo estrés. Esto abre un canal de comunicaciones que yo llamo el “meta-canal”, donde puede discutir cómo se está desempeñando, por separado de lo que está haciendo en el “canal de trabajo”. Si puede traer esta habilidad simple a la oficina, donde las apuestas y el estrés son mayores, entonces ha dado el primer paso, y el más importante, en la construcción de un equipo que funcione bien.

Answer 19

Creo que podemos distinguir dos tipos en el tema de crear un gran equipo: uno es reclutar a los mejores candidatos para crear un gran equipo, y el otro es hacer que un grupo de empleados sea un equipo real. Solo hablaré del segundo.

Los siguientes puntos son solo una fracción de los aspectos más importantes de la construcción de un gran equipo. Uno de mis colegas escribió un excelente artículo sobre el tema, échale un vistazo a nuestro blog: https://blog.battlejungle.com/st …

Desafortunadamente, hacer un gran equipo está fuera de su alcance: solo puede allanar el camino para ellos, pero convertirse en un gran equipo depende completamente de los miembros. El objetivo final es crear un vínculo / química entre ellos. Deben aprender a trabajar juntos y sentirse cómodos entre ellos. Cuanto más cómodos se sientan, más cómodamente intercambiarán sus ideas, dudas, etc. Además, después de un tiempo podrán entenderse solo con un par de palabras. Y así.

El mejor medio para este propósito es, sin duda , la creación de equipos : esto es exactamente cuando la formación de equipos puede ser realmente de importancia estratégica desde la perspectiva de Recursos Humanos. Aquí están los puntos más importantes para hacer que un equipo sea excelente (otra vez):

Conocerse unos a otros → buena química → gran equipo

Llegar a conocernos: básico, creo que no necesita una explicación de por qué es importante. Sin embargo, lo que es más importante es romper el hielo entre sí para comprender mejor los motivos, antecedentes, personalidad, sentimientos, etc. de cada uno. Si tienen una idea más clara de quién es exactamente la otra persona, se comunicarán mejor entre ellos. Un gran equipo siempre comparte algún tipo de química; sin embargo, está predeterminado por un lado, pero puedes facilitar y fomentar la otra mitad.

Compartiendo experiencias comunes

Salir de la oficina y divertirse en un entorno no laboral es un elemento imprescindible para la receta de un gran equipo. Solo pueden conocerse en profundidad, si salen a hacer algún tipo de actividad juntos. ¿Por qué? Durante una actividad / juego, el verdadero ser de una persona se revela, por lo que pueden ver a la persona real detrás de su compañero de equipo.

Realimentación

Último (pero bastante básico) punto: siempre debes respaldar la grandeza de un gran equipo con números fríos. Estos números funcionarán como un catalizador para un trabajo más notable. Y es un comentario no solo para ellos, sino también para usted: ¿está allanando su camino correctamente?

En pocas palabras : un equipo realmente excelente cree que puede lograr todo: se completan y conocen a sus compañeros de trabajo, no solo de manera profesional, sino también a nivel personal.

Answer 20

Atraer a las mejores personas de la misma manera que atraería a los inversores. Debe presentar su visión y misión de tal manera que pueda convencerlos de que lo que está haciendo es realmente innovador y que cambiará el mundo, interrumpirá el status quo, …

Deben convertirse en verdaderos seguidores, adeptos de tu visión y ser impulsados ​​fanáticamente para ayudarte a lograr tus objetivos.

Piensa en construir un gran equipo como en crear una familia mafiosa.

También puede leer la respuesta de Aleksandr Dresen a Startup Founders and Entrepreneurs: ¿Cuál es una cantidad razonable de capital para ofrecer a los miembros del equipo (no a los cofundadores) una startup temprana?