¿Me puede dar algunos consejos para seleccionar al mejor candidato para un puesto en una empresa?

Answer 1

Gracias por la A2A, Gabriela Ferrer.

Tienes varias buenas respuestas a continuación. Estoy de acuerdo con la evaluación de muchas de las mismas áreas que se enumeraron en otras respuestas. Creo que es productivo pensar en las habilidades requeridas, preparar las preguntas para la entrevista y hacer las mismas preguntas básicas a cada individuo. Una vez que haya hecho la pregunta principal, puede dejar que las respuestas guíen la conversación. Proporcionaría una escala para evaluar cómo calificaste la respuesta.

Por ejemplo, si se necesita la capacidad de dar retroalimentación honesta a los compañeros en el rol, puede preguntar:

• Déme un ejemplo de cuándo le dio a alguien (en su equipo o grupo) comentarios honestos sobre lo que sintió que él o ella podía o necesitaba mejorar. Dígame brevemente cuál fue la situación, por qué sintió que necesitaba hacer los comentarios, qué dijo y cómo se recibió (para el entrevistador: capture las palabras clave del ejemplo y califique qué tan positivo se sintió con respecto al ejemplo de 1 ( peor) a 5 (mejor).

Digamos que la persona le dio un ejemplo en el que terminó gritándole a la persona. Primero preguntaría si la situación mejoró gracias a los comentarios. Mi siguiente pregunta podría ser, en retrospectiva, ¿hay algo diferente que haría ahora?

Mi evaluación se vería afectada por si la persona dio retroalimentación que ayudó a la situación o si la persona dio retroalimentación solo para aliviar su propia ira o frustración. También consideraría cómo la situación finalmente se resolvió para dar mi calificación.

También buscaría la cantidad de situaciones diferentes que la persona podría usar para explicar sus respuestas. Si se usa la misma respuesta con demasiada frecuencia, pida otro ejemplo que muestre el área de habilidades.

Me gustaría entrar en la entrevista con:

• una comprensión de todo lo que quería saber que no estaba en el currículum (es decir, las lagunas en el registro es una pregunta típica)
• Mis preguntas

Y salga con una calificación numérica para el candidato basada en las habilidades necesarias más los ejemplos para respaldar la calificación.

Esto le brinda una manera fácil de comparar varios candidatos (si también tiene en cuenta las habilidades por importancia).

¡Buena suerte!

Answer 2

Entregue al candidato una descripción del trabajo que incluya el título del puesto y lo que la compañía espera que haga si se lo contrata. Incluya deberes, autoridad, relaciones con el cliente, alcance del trabajo, expectativas con respecto al desempeño, roles de supervisión y otros factores similares que definen claramente el trabajo.

Luego, salga de la sala después de explicarle al candidato que durante los siguientes 45 minutos desea que desarrolle y escriba en papel 10 cosas distintas que llevará a la descripción del puesto para que su empresa tenga éxito.

Regrese después del tiempo asignado y use su respuesta en contra de la descripción del trabajo como marco para el resto de la entrevista.

Answer 3

Lo mejor es comprender su historial de lo que realmente han hecho, así que busque las “entrevistas de comportamiento” como una forma de hacerlo.

Answer 4

Preguntar a las personas en ese tipo de rol.

Averigüe lo que su empresa necesita más.

Mezcla estos juntos y encuentra a tu candidato.

Answer 5

Primero debe darnos detalles de la posición antes de darnos algún consejo, dudo que los consejos para los roles técnicos sean los mismos que los de administrador.